ESTAMOS PERDIENDO NUESTRO MEJOR PERSONAL, dice el director de una
empresa que esta teniendo una alta rotación de sus empleados y resistencia interna
Se trata de una Compañía familiar.
Una fábrica de 3000 personas. Originalmente fundada por el padre del dueño muy
apreciado por su gente. Infundió su espíritu en la empresa y sus productos. En épocas de
grandeza supo repartir premios y dar mejoras a los empleados principales.
En USA, durante los noventa, cuando el dólar cae, empiezan a tener malas épocas y
muchos de los empleados se tienen que ir y también del directorio.
El viejo dueño se viene abajo y decide tomar un gerente externo de gran reputación en el
tema de reorgnización financiera.
Este nuevo hombre reestructura la compañía desde abajo hacia arriba. Cambia el nombre de
la empresa. Mucha gente de la dirección fue cambiada por nueva gente elegida por él, y
luego siguió con estos cambios en niveles más bajos.
Muchos cargos jerárquicos fueron eliminados. No hubo mas premios. Los grandes
esfuerzos de algunos empleados no fueron tomados en cuenta.
Dada la historia de ésta gente, aceptó y siguió trabajando con esfuerzo sin murmurar nada.
El esfuerzo del nuevo directorio brindó inicialmente buenos resultados. Los costos se
redujeron drásticamente. Los tiempos de producción acortados. Los stocks se redujeron al
mínimo. Se ahorró materiales de manufactura. En síntesis, no tardó mucho en que la
compañía con su staff reducido volvió a funcionar con grandes beneficios.
Pero esto no duró, pronto lo clientes empezaron a perder interés en la compañía pues veían
que la calidad de los producto había bajado. Cuando mejoraron la calidad de los productos
no lograron cambiar la aceptación del mercado.
Mientras habían comenzado numerosos proyectos nuevos y, para una nueva línea de
productos, habían ya construido dos nuevas fábricas.
Si bien aparecía un panorama pesimista, el nuevo gerente insistía en continuar con el
mismo actuar. La crisis se expandió y empezó a hacer un fuerte recambio de ingenieros y
para reemplazar a los que se iban tuvo que tomar nuevos ingenieros con salarios superiores
a los colegas que ya estaban trabajando. Y así se provocó aun más la salida de los viejos
ingenieros.
Este recambio de personal preocupó al jefe de desarrollo (responsable de la ingenieria de
software).
Por eso éste hombre decidió consultar a un coach y se le ofreció para hacer la Constelación
Organizacional (primeramente) cosa que aceptó.
Vino a un taller abierto en el que participaba gente ajena a esa empresa (representantes
neutrales).
El pedido era: “Quiero parar este alto recambio de personal y hacer nuestros productos
atractivos para el cliente nuevamente”
Eligió a los representantes
1- jefe de desarrollo (el consultante)
2- el nuevo gerente
3- un representante para los empleados
4- un representante para los clientes
5- un representante para los productos.
