El trabajo de Constelaciones Sistemáticas es un método novedoso y
sorprendentemente eficaz para obtener información relevante y sacar a luz los
disfuncionamientos en empresas u otras organizaciones.
Las CO surgen en 1995 como un nuevo planteamiento dentro del enfoque sistémico de
las organizaciones, cuando Bert Hellinger le pide al Dr Gunthard Weber que aplique los
planteamientos de las constelaciones familiares (CF) a las empresas y demás
organizaciones.
En todos los sistemas rigen ciertas leyes. Algunas de éstas son conocidas y han sjdo
convenidas por sus miembros, otras se desarrollan durante la historia de la empresa u
organización y no son del conocimiento de los miembros, pero siguen actuando. A
menudo, si se transgreden, conciente o inconcientemente, provoca la falta de
motivación por parte del personal y produce un funcionamiento poco satisfactorio de la
empresa en su conjunto. Apareciendo bloqueos personales o de relaciones
interpersonales Ninguna empresa puede tener éxito, si el potencial de los miembros se
encuentra bloqueado. La productividad y el éxito de una empresa u organización
aumenta con el bienestar de los miembros de la misma, es decir, si los miembros de un
sistema se encuentran libremente con su responsabilidad, su potencial, su creatividad y
valentía, la empresa u organización tiene la más alta energía humana tal que influencia
directamente en el mejoramiento de la productividad.
Entre las leyes que permiten ordenar el sistema figuran la del derecho a la pertenencia,
que implica que todos los miembros de una organización tienen derecho a formar parte,
es decir, que no es funcional el hecho de que haya excluidos o despidos arbitrarios.
Otra regla es la de la prioridad de los miembros según su antigüedad, es decir, que los
primeros deben ser reconocidos por los que llegan más tarde tambien el reconocimiento
de los que aportan mas alla de lo que su cargo requiere debe ser valorado.
En otros casos la falta de éxito no deviene de problemas de los integrantes sino de
fallas estructurales del sistema como por ejemplo falta de algun cargo administrativo en
la empresa o por el contrario un cargo tal que siendo innecesario en el sistema al estar
presente pudiera estar bloqueandolo.
Mediante el método de las Constelaciones se desarrollan imágenes de solución
efectivas a corto y largo plazo. Se puede configurar sistemas de trabajo, empresas u
organizaciones de uno mismo o participar simplemente como representantes u
observadores.
Las ventajas del trabajo con constelaciones son, por un lado, la de obtener en un
mínimo de tiempo un cúmulo de información relevante, independientemente del tamaño
del sistema. Por ejemplo, se puede trabajar con problemáticas de varias empresas de
un mismo consorcio. Otra ventaja es que los participantes tienen la posibilidad de
experimentar distintos roles como representantes elegidos para una constelación, lo
cual les permite aprovechar experiencias ajenas para la solución de sus propios
problemas en su empresa.
Los usos más frecuentes de la técnica de constelaciones en organizaciones pueden ser
en casos de decisiones pendientes sobre cambios de personal o de índole económica;
para detectar la exclusión de miembros del sistema o en situaciones donde se registran
abusos de poder o faltas de reconocimiento de los méritos. Además pueden brindar
información sobre la falta de respaldo y de recursos; los peligros para la salud para
algun integrante del sistema; orientación en cuanto a las tareas, los clientes o las metas,
y sobre la energía y el ambiente dentro de un grupo de trabajo.
Como se realiza las Constelaciones Organizacionales
Una persona (le llamamos el consultante) configura su imagen interior de la
organización en el espacio. Para ello, elige de entre el público presente representantes
para los integrantes de la organización, según indique el coordinador de la constelación.
Estos, pueden estar representando al dueño, al gerente general, a los gerentes de área,
al grupo clientes, etc. Es posible reducir la cantidad de representantes agrupando en un
sola persona integrantes que se mueven a un mismo nivel, por ejemplo, los integrantes
de un mismo grupo, las enfermeras de una planta o todos los clientes de una empresa.
Posteriormente, en el desarrollo de la imagen de solución a veces si es necesario se
agregan algunas personas.
Una vez elegidos (diríamos, al azar) son posicionados especialmente por el consultante,
quien los toma de los hombros y los va ubicando. Así, resulta una mayor o menor
cercanía entre unos y otros, algunos se miran entre sí, mientras otros miran afuera, etc.
El coordinador consulta a cada representante cómo se siente y, en base a esta
respuesta y las posiciones en que se ubicaron cada representante originalmente en la
constelación, el coordinador va intentando, moviendolos a nuevas ubicaciones, mejorar
el sistema hasta llegar a una nueva configuración, donde cada uno pueda decir que se
siente mejor, situación que termina repercutiendo en el beneficio de todo el sistema.
Durante el desarrollo suele incluirse algunas frases que permiten incorporar al sistema a
excluidos o bien reconocer injusticias del pasado, por ejemplo.
En todo momento, el coordinador usa de su experiencia y percepción, siguiendo
principios básicos de las constelaciones que se basan en ÓRDENES (leyes) que deben
tenerse en cuenta en una organización o empresa.
Ejemplo de preguntas en la consulta
En la CO se trata de atender una pregunta que sea concreta, clara y sencilla, como por
ejemplo:
– ¿me quedo o me voy?
– ¿ampliamos el negocio o nos quedamos como estamos?
– ¿qué persona tendría que ocupar ese puesto?
– ¿cómo es el clima en mi empresa?
– ¿sería bueno despedir a este empleado?
– ¿cómo funcionaría una nueva empresa si la crease con estos socios?
– ¿tengo que cerrar la empresa?
-¿funciona bien la dirección de la empresa?
– ¿el empleado X está capacitado para un determinado puesto de
responsabilidad?
– ¿cuál de los tres puestos que me ofrecen es el que me viene mejor?
– ¿están bien elegidos los socios con los que quiero montar una
empresa?
– ¿cómo puedo alcanzar un mayor equilibrio entre mi vida laboral y
mi vida familiar?
– ¿cómo es el clima, cómo es la energía dentro de mi empresa?
– ¿es adecuada y con visos de éxito la empresa que quiero montar?…
Cuando se formulan preguntas o situaciones muy genéricas (¿cómo conseguir mayores
ventas?, ¿cómo ganar más dinero?…) la CO no suele funcionar. Estos planteamientos
son más propios de una consultoría ordinaria que de una CO.
La pregunta es pues muy importante para el buen resultado de la CO.
Hecha la pregunta la información que se precisa para la CO puede variar según el
caso, pero se trata de información sencilla tal como:
-¿ numero de socios en la empresa? Cantidad de empleados? Algun dato fundacional?
Departamentos que la componen? Etc.
Caso 1: Una profesional de alrededor de los 40 anos y 18 anos trabajando en un
ministerio, pidio constelar la ambivalencia entre aceptar o no, el que se inicie su pase a
un nuevo sector de trabajo. En pocos minutos se pudo ver que la nueva opcion no era lo
que eligia pero ademas que su real interes era dejar el lugar de trabajo donde estaba y
encontrar una nueva opcion , por ahora no presente. Esta constelación le sirvio para
decidirse a la semana siguiente, ante la consulta que vino desde este nuevo posible
sector, el rechazar la alternativa de pase, cosa que probablemente habria complicado
su situación actual y permitio alertarla para estar atenta a lo nuevo que aparezca. Se vio
en la constelación hacia donde encarar su búsqueda o al menos estar alerta.
Caso 2: Estamos perdiendo nuestro mejor personal, dice el director de una empresa
que esta teniendo una alta rotación de sus empleados y resistencia interna
Se trata de una Compañía familiar .Originalmente fundada por el padre del dueño muy
apreciado por su gente. Infundió su espíritu en la empresa y sus productos. En épocas
de grandeza supo repartir premios y dar mejoras a los empleados principales.
Cuando empezo la mala epoca economica, la empresa empieza a estar mal y muchos
de los empleados se tienen que ir y también del directorio.
El viejo dueño se viene abajo y decide tomar un gerente externo de gran reputación en
el tema de reorgnización financiera.
Este nuevo hombre reestructura la compañía desde abajo hacia arriba. Cambia el
nombre de la empresa. Mucha gente de la dirección fue cambiada por nueva gente
elegida por él, y luego siguió con estos cambios en niveles más bajos.
Muchos cargos jerárquicos fueron eliminados. No hubo mas premios. Los grandes
esfuerzos de algunos empleados no fueron tomados en cuenta.
El esfuerzo del nuevo directorio brindó inicialmente buenos resultados. Los costos se
redujeron drásticamente. Los tiempos de producción acortados. Los stocks se
redujeron al mínimo. Se ahorró materiales de manufactura. En síntesis, no tardó mucho
en que la compañía con su staff reducido volvió a funcionar con grandes beneficios.
Pero esto no duró, pronto los clientes empezaron a perder interés en la compañía pues
veían que la calidad de los producto había bajado. Cuando mejoraron la calidad de los
productos no lograron cambiar la aceptación del mercado.
Si bien aparecía un panorama pesimista, el nuevo gerente insistía en continuar con el
mismo actuar. La crisis se expandió y empezó a ocurrir un fuerte recambio de
ingenieros y para reemplazar a los que se iban tuvo que tomar nuevos ingenieros con
salarios superiores a los colegas que ya estaban trabajando. Y así se provocó aun más
la salida de los viejos ingenieros.
Este recambio de personal preocupó al jefe de desarrollo (responsable de la ingenieria
de software) y por ello este hombre decidió consultar a un coach quien le recomendo
primeramente hacer una Constelación Organizacional, cosa que aceptó.
Se pudo ver en la constelación que el nuevo gerente financiero no tuvo en cuenta
honrar al viejo dueño. Pensó que él era mejor, más capaz. No reconoció lo hecho por el
viejo dueño. Los empleados inconcientemente fueron leales al viejo dueño y a los ex
empleados que fueron renunciando. Resultaron desganados para el trabajo y el
espiritu de la compañía decayó. Lo que fue notado por los clientes que fueron perdiendo
interés en los productos. Se pudo ver en la constelación que cuando se le dio al viejo
dueño un lugar apropiado en el sistema, su importancia en el negocio se enfatiza y el
nuevo gerente pudo reconocerlo. También se confirmo que los ex empleados siguen
perteneciendo al sistema y sus esfuerzos deben ser reconocidos.
Como resultado en la imagen final de solucion se constato que los empleados actuales
pueden mirar bien al nuevo gerente y cooperan con él en el trabajo. Los productos se
empiezan a ver y los clientes renuevan su interés en la compañía y sus productos.
Como fue que siguió en la práctica después de lo visto en la Constelación
Organizacional?
Después de algunas reuniones con el coach se decidio
1) renombrar la empresa con el nombre original
2) realizar el reconocimiento del padre fundador y su hijo (el viejo dueño) entre el staff
y los clientes de la empresa
3) en la nueva edición de la revista de la empresa se incluyo la foto del fundador de la
empresa.
En una siguiente fase, los empleados formaron grupos de proyecto.
Muchos viejos clientes volvieron a la empresa.
La renovación de personal disminuyó significativamente.
Configuraciones Organizacionales que se convierten en Constelaciones
Familiares
Es fácil, especialmente en las empresas familiares, que los problemas empresariales
planteados por el consultante dejen al descubierto temas familiares más profundos que
estén en la raíz de aquéllos. Así la CO tiende a convertirse en una constelación familiar
(CF).
En estos casos, puede que el entorno no sea el adecuado para ventilar cuestiones
familiares, en las que se escenifiquen emociones fuertes de los ejecutivos. En tal caso
si no esta preestablecido de continuar la constelación organizacional con una familiar,
es comun que tan solo se le indique al consultante la conveniencia de realizar una CF
en otra ocasión. La confidencialidad es cuidada cuando se trata de organizaciones y
empresas.
Comentario final
Si comparamos la constelación organizacional con la constelación familiar,
el hecho de que el trabajo con constelaciones en organizaciones tenga su punto de
partida en las constelaciones familiares, tal como Bert Hellinger las desarrolló, podría
sugerir la idea de que familias y organizaciones tengan o incluso deberían tener,
muchos puntos en común. Esta confusión origina que muchos empleen en sus
descripciones de organizaciones metáforas del ámbito familiar, y especialmente los
equipos psicosociales tienden a veces a desarrollar rasgos parecidos a una familia,
encontrándose, en consecuencia, con problemas similares a los de una familia sin serlo.
Por otra parte, también existen familias cuyos miembros se comportan como si su
familia fuera una empresa. Ambas actitudes causan trastornos.
Las organizaciones no son comunidades unidas por el destino como la familia, a
pesar de que el ámbito laboral para muchos se ha convertido en fuente de identidad que
repercute en el ámbito familiar. La gran diferencia reside, sin embargo, en que la
persona siempre es y seguirá siendo miembro de una determinada familia, mientras
viva y aún más allá. La pertenencia a una organización es temporal y puede ser disuelta
por una o ambas partes. Bien es cierto que algunos principios del trabajo con
constelaciones familiares también son válidos para constelaciones en organizaciones;
sin embargo, tener presentes los órdenes y leyes de organizaciones que difieren del
ámbito familiar es básico en este trabajo.
Preparado por Lic Daniel Polack
